Συν-εκπαίδευση στελεχών θεραπείας και σωφρονισμού στην αλλαγή στάσης για την αντιμετώπιση της εξάρτησης – οργανωσιακοί φραγμοί, μηχανισμοί άμυνας, προκλήσεις και προοπτικές.

Άννα Τσιμπουκλή[1] & Ρέμος Αρμάος[2]

 

Περίληψη

Στην συν-εκπαίδευση στελεχών διαφορετικών συστημάτων αναδύεται η διάσταση των αμυντικών μηχανισμών Argyris & Schön (1978) αλλά και των οργανωσιακών φραγμών (Senge, 2006) στην επίτευξη της μάθησης. Οι προκλήσεις από τους οργανωσιακούς φραγμούς και τους αμυντικούς μηχανισμούς είναι μεγαλύτερες όταν τα στελέχη προέρχονται από διαφορετικές δομές και συστήματα ως προς την κουλτούρα και τις πρακτικές τους. Στόχος της συν-εκπαίδευσης είναι η αλλαγή στάσεων, αντιλήψεων και παραδοχών και η δημιουργία δικτύου ανοικτής επικοινωνίας. Η παρούσα ποιοτική μελέτη επικεντρώθηκε συνεπώς στη διερεύνηση παραγόντων που λειτουργούν ως οργανωσιακοί φραγμοί και αμυντικοί μηχανισμοί. Η ανάλυση ανέδειξε την σημασία των παραπάνω παραγόντων στην επίτευξη της αλλαγής.

 

Εισαγωγή

Στόχος της παρούσας μελέτης είναι να διερευνήσει τα ζητήματα που προκύπτουν στη διάρκεια της συνεκπαίδευσης στελεχών θεραπείας απεξάρτησης και σωφρονιστικών υπαλλήλων ως αποτέλεσμα της λειτουργίας και της κουλτούρας των διαφορετικών συστημάτων. Η συν-εκπαίδευση των παραπάνω στελεχών, αφορά αφενός στην αλλαγή στάσης απέναντι στα εξαρτημένα άτομα και αφετέρου στην αλλαγή κουλτούρας και συμπεριφοράς στο πλαίσιο οργανισμών οι οποίοι λειτουργούν επί σειρά ετών με συγκεκριμένα συστήματα και διαδικασίες ενταγμένες στην καθημερινή τους πρακτική. Η συνεκπαίδευση στελεχών διαφορετικών φορέων αποτελεί ούτως ή άλλως έναν ιδιαίτερο τομέα της εκπαίδευσης ενηλίκων. Στην περίπτωση φορέων με διαφορετική προσέγγιση, κουλτούρα και φιλοσοφία η συνεκπαίδευση στελεχών καθίστατι έναν από τους πλέον δύσκολους στόχους τόσο στη φάση του σχεδιασμού όσο και της υλοποίησης και αξιολόγησή τους. Σε αυτού του είδους τα προγράμματα είναι σημαντικό να λαμβάνονται υπόψη οι αμυντικοί μηχανισμοί όπως περιγράφηκαν από τον Argyris αλλά και η συστημική σκέψη του Senge για την προαγωγή ενός μοντέλου ανάπτυξης και αλλαγής που αντιμετωπίζει τους σημαντικούς οργανωσιακούς φραγμούς (Senge, 1990). Στόχος είναι μέσα από την συν-εκπαίδευση των στελεχών να διευκολυνθεί η ανταλλαγή εμπειριών και η δημιουργία δικτύου ανοικτής επικοινωνίας μεταξύ των δυο συστημάτων και να επιτευχθεί η αλλαγή στάσεων, αντιλήψεων και παραδοχών της μίας επαγγελματικής ομάδας προς την άλλη. Επιπλέον στόχος της συν-εκπαίδευσης είναι η υιοθέτηση νέων τρόπων σκέψης και πρακτικής με βάση ένα συλλογικό όραμα (West, 1997:3; Senge 1990; Senge, 1990) που στην προκειμένη περίπτωση θα πρέπει να είναι η κοινωνική ένταξη των αποφυλακισμένων και η αποτροπή του επανεγκλεισμού τους.

Ωστόσο, το ερώτημα το οποίο τίθεται, είναι η δυνατότητα αποτύπωσης και αντιμετώπισης των οργανωσιακών φραγμών στην υλοποίηση προγραμμάτων συν-εκπαίδευσης για στελέχη διαφορετικών συστημάτων τα οποία απευθύνονται στον ίδιο πληθυσμό με φαινομενικά τον ίδιο σκοπό, δηλαδή την αποφυγή του επανεγκλεισμού αλλά ουσιαστικά με διαφορετικά μέσα και εργαλεία, δηλαδή τον σωφρονισμό και την τιμωρία την οποία υιοθετεί το ένα σύστημα έναντι της θεραπευτικής αντιμετώπισης και επανένταξης την οποία υιοθετεί το άλλο.

Θεωρητική προσέγγιση

Η συστημική σκέψη του Peter Senge (2006) θεμελιωτή της έννοιας «Οργανισμός Μάθησης» και υποστηρικτή της αποκέντρωσης του ρόλου της ηγεσίας στους οργανισμούς, αναδεικνύει την ύπαρξη πέντε βασικών αρχών οι οποίες θα πρέπει να απασχολούν όσους σχεδιάζουν ή εφαρμόζουν εκπαιδευτικά προγράμματα σε οργανισμούς. Στις αρχές αυτές μεταξύ άλλων περιλαμβάνονται η ομαδική μάθηση (Senge, 1990:227), τα νοητικά μοντέλα δηλαδή οι «βαθειά παγιωμένες παραδοχές, γενικεύσεις, σημασίες και εικόνες, οι οποίες επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο κατανοούμε τον κόσμο και τον τρόπο με τον οποίο ενεργούμε» (Senge, 1990:8) και η συστημική σκέψη η οποία επιτρέπει στην κατανόηση, στην ανάλυση και στην σύνθεση των αλληλεξαρτήσεων και των αλληλεπιδράσεων με άλλους. Στο ίδιο θεωρητικό πλαίσιο οι Watkins & Marsick (2003) υποστηρίζουν ότι οι οργανισμοί μάθησης ορίζονται από επτά χαρακτηριστικά. Στα χαρακτηριστικά αυτά, εκτός από την συνεχή δημιουργία μαθησιακών ευκαιριών περιλαμβάνονται η ομαδική μάθηση, τα συστήματα κοινής μάθησης αλλά και η διασύνδεση του κάθε οργανισμού με το περιβάλλον του. Από τα παραπάνω χαρακτηριστικά τόσο της θεωρίας Senge όσο και των Watkins & Marsick στην παρούσα μελέτη επιλέγονται από τρία τα οποία κρίνονται ως τα πλέον σημαντικά για την επίτευξη της αλλαγής στο πλαίσιο των συγκεκριμένων οργανισμών.

Ήδη από τη δεκαετία του 1960-70 η ένταξη της εκπαίδευσης στους οργανισμούς θεωρείται αναπόσπαστο μέρος της ανάπτυξή τους (Argyris and Schön, 1978; Bennis, 1969; Bennis and Nanus, 1985). Η ανάπτυξη μάλιστα ορίζεται ως μια περίπλοκη εκπαιδευτική στρατηγική που στοχεύει στην αλλαγή των απόψεων, των στάσεων, των αξιών και της δομής ενός οργανισμού (Jones and Hendry, 1994). Συνεπώς ο συμβατικός ορισμός της μάθησης ως απλής απόκτησης γνώσης αμφισβητείται έντονα και πλέον εδώ και αρκετά χρόνια έχει αντικατασταθεί από το πρώτο επίπεδο μάθησης το οποίο προϋποθέτει τουλάχιστον τον εντοπισμό, την αποδοχή και τη διόρθωση των λαθών (Argyris & Schön, 1978:2). Παράλληλα όμως με τον εντοπισμό των λαθών αναδύεται και μια νέα διάσταση η οποία επηρεάζει τη διεργασία της αλλαγής, αυτή των αμυντικών μηχανισμών. Οι αμυντικοί μηχανισμοί εκφράζονται μέσα από συγκεκριμένες συμπεριφορές στους οργανισμούς που λειτουργούν ως μανδύας προστασίας σε μια προσπάθεια κάθε οργανισμού να προφυλακτεί από την κριτική και την ενδεχόμενη αμφισβήτηση (Senge, 2006:233). Ωστόσο ο μανδύας προστασίας των απομακρύνει από το εξωτερικό περιβάλλον και την ευκαιρία να μάθει για αυτό και εκφράζεται ως αναντιστοιχία μεταξύ λόγων και πράξης η οποία κατά κύριο λόγο οφείλεται στην ανάγκη αποποίησης των ευθυνών.

Η θεμελίωση των οργανισμών μάθησης προϋποθέτει ότι οι ίδιοι οι οργανισμοί θα «ανακαλύψουν τον τρόπο με τον οποίο θα αξιοποιήσουν τη δέσμευση και την ικανότητα των εργαζομένων να μαθαίνουν σε όλα τα επίπεδα» (Senge, 1990:4) και ότι παράλληλα θα δίνεται στα στελέχη που συμμετέχουν στην εκπαίδευση η δυνατότητα για άμεση εφαρμογή των νέων γνώσεων και δεξιοτήτων (Cross, 1981) οι οποίες αναμένεται να προκύψουν από τη μαθησιακή διεργασία. Συνεπώς, οι οργανισμοί χρειάζονται στελέχη με υψηλό επίπεδο γνώσεων και δεξιοτήτων, με αυτονομία, αυτοπεποίθηση και ικανότητα ανάληψης πρωτοβουλίας (Branden, 1995; Kegan & Lahey, 2009; Argyris & Schon, 1978) ώστε να μπορούν να κατανοήσουν τον εαυτό τους και τη στάση τους απέναντι στις εκάστοτε συνθήκες αλλά και στον κόσμο με τρόπο που ουσιαστικά ορίζει ότι έχουν κατακτήσει «ένα ανώτερο ποιοτικά επίπεδο διαχείρισης της νοητικής πολυπλοκότητας» (Kegan & Lahey, 2009: 25).

Η εκπαίδευση μπορεί να αποτελέσει εργαλείο για τη διεύρυνση των δεξιοτήτων και το μετασχηματισμό των παραδοχών και των αντιλήψεων των στελεχών. Τα στελέχη έχουν την ικανότητα να μάθουν πώς να μαθαίνουν σε συνεργασία με άλλους και να ανακαλύπτουν συνεχώς πώς μπορούν να αλλάζουν την πραγματικότητά τους (Senge, 1990:3). Επιπλέον, όταν τους δίνεται η δυνατότητα άμεσης εφαρμογής όσων έμαθαν τότε συμμετέχουν στα προγράμματα εκπαίδευσης σαφώς ποιο ενεργά και με ουσιαστική παρέμβαση στη μαθησιακή διεργασία (Tough, 1978 στο Cross, 1981:89). Ωστόσο οι προκλήσεις αλλά και οι προοπτικές στον σχεδιασμό και στην υλοποίηση εκπαιδευτικών προγραμμάτων είναι μεγαλύτερες όταν τα εκπαιδευτικά προγράμματα απευθύνονται σε στελέχη τα οποία προέρχονται από εντελώς διαφορετικές δομές και συστήματα ως προς την κουλτούρα και τις πρακτικές τους, αλλά αντιμετωπίζουν στην καθημερινότητα τους τον ίδιο πληθυσμό και μάλιστα μια ιδιαίτερα ευάλωτη ομάδα όπως αυτή των έγκλειστων χρηστών ψυχοτρόπων ουσιών.

Οι οργανωσιακοί φραγμοί αφορούν στον σκοπό, στη δομή, στα μέσα, στην κουλτούρα και στην ιεραρχία κάθε οργανισμού αλλά κυρίως στον κατακερματισμό (Senge, 1990) που οδηγεί στην ανυπαρξία συνέργειας και σε μονοδιάστατες προσεγγίσεις. Ο κατακερματισμός προκαλεί δυσκολίες στην συνεργασία διαφορετικών συστημάτων ενώ παράλληλα συνυπάρχει με τον ανταγωνισμό και την αντιδραστική στάση η οποία αποτελεί στάση αδράνειας που έχει ως αιτία τον εφησυχασμό και την αυταρέσκεια και ως αποτέλεσμα την αλλαγή μόνο ως αντίδραση σε εξωτερικά ερεθίσματα, δηλαδή αφού προκύψουν τα προβλήματα.

Μεθοδολογία

Η παρούσα μελέτη ασχολήθηκε με την αξιολόγηση προγράμματος συν-εκπαίδευσης στελεχών θεραπείας της εξάρτησης και σωφρονιστικών υπαλλήλων το οποίο σχεδιάστηκε στη βάση της αναγνώρισης των οργανωσιακών φραγμών που δυσκολεύουν την προσέγγιση των δυο συστημάτων. Το πρόγραμμα διάρκειας 280 ωρών σχεδιάστηκε από τη Νομική Σχολή του ΑΠΘ και το ΚΕΘΕΑ. Σε επίπεδο γνώσεων αφορούσε στην κατανόηση του φαινομένου της εξάρτησης και την ενίσχυση της θεραπευτικής αντιμετώπισής των εξαρτημένων έναντι της τιμωρίας και του εγκλεισμού. Σε επίπεδο δεξιοτήτων στόχευε στον σχεδιασμό, στην υλοποίηση και στην αξιολόγηση προγραμμάτων θεραπευτικής παρέμβασης στο πλαίσιο του σωφρονιστικού συστήματος και στη δικτύωση των συστημάτων για ενίσχυση της θεραπευτικής φροντίδας μετά την αποφυλάκιση. Σε επίπεδο στάσεων είχε ως αντικείμενο την ευαισθητοποίηση και το μετασχηματισμό των παραδοχών και των αντιλήψεων της κάθε ομάδας στελεχών για τις δυνατότητες θεραπευτικής παρέμβασης στο πλαίσιο του σωφρονιστικού συστήματος αλλά και σε θέματα επαγγελματικής ηθικής και δεοντολογίας.

Στη διάρκεια σχεδιασμού του προγράμματος τρεις τουλάχιστον σημαντικοί παράγοντες λήφθηκαν υπόψη: α) οι σκοποί κάθε συστήματος, που στην προκειμένη περίπτωση αποτυπώνονται ως θεραπευτικοί του ενός σε αντίθεση με σωφρονιστικούς του άλλου, β) η κουλτούρα κάθε συστήματος, η οποία αντιστοίχως αποτυπώνεται ως θεραπευτική στο ένα σύστημα έναντι τιμωριτικής στο άλλο και γ) τα μέσα κάθε συστήματος, τα οποία αποτυπώνονται ως εθελούσια συμμετοχή στη θεραπεία στο ένα σύστημα και υποχρεωτικού εγκλεισμού στο άλλο. Οι τρεις αυτοί παράγοντες είναι σημαντικοί στην κατανόηση των διαφορών και του χάσματος μεταξύ των δυο συστημάτων. Παράλληλα, σύμφωνα με τις θεωρίες αναδεικνύουν τον κατακερματισμό και την αναμενόμενη αδράνεια και αντίσταση στην αλλαγή που συναντώνται κατά κύριο λόγο στο σωφρονιστικό σύστημα. Ωστόσο, ο κατακερματισμός των συστημάτων δεν σημαίνει απαραίτητα ότι τα στελέχη που εργάζονται σε κάθε σύστημα υιοθετούν πλήρως τις αντιλήψεις του συστήματος. Το χάσμα μεταξύ των αντιλήψεων των στελεχών κάθε συστήματος και του ίδιου του συστήματος επιτρέπει στην εκπαίδευση να προωθήσει την αλλαγή και τη διαμόρφωση μιας νέας κουλτούρας συν-εργασίας και συν-αντίληψης για τον πλέον αποτελεσματικό τρόπο αντιμετώπισης του παραπάνω πληθυσμού.

Η παρούσα μελέτη στηρίχθηκε στην υπόθεση ότι α) σκοπός της θεραπείας και του σωφρονισμού οφείλει να είναι η διακοπή της σχέσης εξάρτηση-εγκλεισμός-αποφυλάκιση-υποτροπή στην εξάρτηση και στον εκ νέου εγκλεισμού και ότι β) ο σκοπός αυτός εξυπηρετείται με διαφορετικά μέσα και εργαλεία από κάθε σύστημα. Συνεπώς, σκοπός της μελέτης ήταν η διερεύνηση των ζητημάτων κατακερματισμού, αδράνειας και αμυντικών μηχανισμών ανάμεσα στα δύο συστήματα και η κατανόηση του ρόλου της συν-εκπαίδευσης των στελεχών στην αποφυγή τους.

Η διερεύνηση των φαινομένων του κατακερματισμού, της αδράνειας και των αμυντικών μηχανισμών πραγματοποιήθηκε μέσα από ανοικτές ερωτήσεις οι οποίες αφορούσαν στην σχέση απεξάρτησης και εγκλεισμού, στο περιβάλλον της φυλακής και στην σχέση αποφυλάκισης και απεξάρτησης.

Η διερεύνηση του ρόλου της εκπαίδευσης στην αντιμετώπιση της αδράνειας του συστήματος στηρίχθηκε στο ερωτηματολόγιο Survey of Programme Training Needs του Texas Christian University, Institute of Behavioral Research, Fort Worth, Texas κατόπιν άδειας για την προσαρμογή του στην Ελληνική πραγματικότητα.

Το παραπάνω ερωτηματολόγιο κινήθηκε σε πέντε άξονες διερεύνησης στους οποίους περιλαμβάνονται α) η ικανοποίηση των στελεχών από την συμμετοχή τους σε εκπαιδεύσεις στο παρελθόν, β) οι προτιμήσεις των στελεχών ως προς το περιεχόμενο της εκπαίδευσης, γ) οι θεματικές στις οποίες θα ήθελαν να εκπαιδευτούν τα στελέχη, δ) η προτιμώμενη στρατηγική εκπαίδευσης και ε) τα εμπόδια στην εκπαίδευση.

Συμμετέχοντες

Στη μελέτη έλαβαν μέρος 31 στελέχη τα οποία εργάζονται σε δομές και στα δυο συστήματα, της Βορείου Ελλάδας, όπου και υλοποιήθηκε το συγκεκριμένο πρόγραμμα μετά από ανοικτή πρόσκληση εκδήλωσης ενδιαφέροντος. Τα στελέχη αυτά κλήθηκαν να απαντήσουν σε ανοικτά ερωτήματα και να συμπληρώσουν σχετικά ερωτηματολόγια. Στο σύνολο των 31 στελεχών, 21 προέρχονται από θεραπευτικές δομές απεξάρτησης ή υποκατάστασης στη Βόρεια Ελλάδα και τα υπόλοιπα δέκα από γενικά καταστήματα κράτησης, από ψυχιατρικές δομές και από Σχολείο Δεύτερης Ευκαιρίας Φυλακών επίσης στην ίδια περιοχή. Συνεπώς ήταν αρκετά αντιπροσωπευτικό των επαγγελματιών του χώρου που δραστηριοποιούνται στην παραπάνω γεωγραφική περιοχή. Αξίζει να σημειωθεί ότι οκτώ από τα στελέχη είχαν ήδη ολοκληρώσει μεταπτυχιακές σπουδές σε άλλο γνωστικό από το προτεινόμενο πεδίο ενώ έντεκα κατείχαν θέσεις προϊσταμένων και άρα γνώριζαν σε βάθος την κουλτούρα και τις δυσκολίες λειτουργίας κάθε συστήματος. Όσον αφορά στο μορφωτικό τους προφίλ οι περισσότεροι από τους συμμετέχοντες ήταν ψυχολόγοι ψυχίατροι, κοινωνικοί λειτουργοί, νοσηλευτές και εργοθεραπευτές που εργάζονταν σε δομές απεξάρτησης και υποκατάστασης καθώς και σωφρονιστικοί υπάλληλοι που εργάζονται σε φυλακές.

Ανάλυση των αποτελεσμάτων

Η ποιοτική ανάλυση κατέδειξε με σαφήνεια ότι ανεξαρτήτως της θέσης εργασίας την οποία καταλαμβάνει κάποιος είτε ως θεραπευτικό είτε ως σωφρονιστικό προσωπικό, καταλήγει στην πεποίθηση πως ο εγκλεισμός των εξαρτημένων λειτουργεί ανασταλτικά στη διαδικασία απεξάρτησης και πως αντιθέτως αυξάνει τα προβλήματα χρήσης και λειτουργεί ως μηχανισμός ‘εκπαίδευσης’ σε νέες μορφές παραπτωματικής συμπεριφοράς. Συνεπώς τα στελέχη έχουν σαφή στάση απέναντι στην σχέση εγκλεισμού-απεξάρτησης ανεξαρτήτως του πλαισίου εργασίας. Χαρακτηριστικά αναφέρουν:

 Στη φυλακή, το πιθανότερο είναι να σταματήσει η όποια προσπάθεια διακοπής ή μείωσης της χρήσης, να συνεχιστεί η χρήση και με πιο επικίνδυνους τρόπους (π.χ. κοινή χρήση συρίγγων), να “εκπαιδευτεί” ο χρήστης σε νέες παραβατικές συμπεριφορές και σε επιπλέον εξοικείωση με την παραβατικότητα, δικτύωση με άλλους εγκληματίες, αποκοπή από οικογενειακό και εργασιακό περιβάλλον κλπ.

Ο εγκλεισμός είναι μια ακραία κατάσταση από μόνος του. Δυσχεραίνει την καθημερινότητα οποιουδήποτε, πόσο μάλλον ενός εξαρτημένου ανθρώπου. Στις ελληνικές φυλακές όπου δεν υπάρχει εξειδικευμένο προσωπικό, δεν υπάρχουν δομές και σχετική πρόνοια, είναι πιο εύκολο για κάποιον υγιή να περάσει στην εξάρτηση, παρά να θεραπευτεί ένας ήδη εξαρτημένος

Με δεδομένη την σαφήνεια της στάσης των στελεχών η επόμενη ερώτηση αφορά τον κατακερματισμό, την αδράνεια και τους αμυντικούς μηχανισμούς του συστήματος απονομής της ποινικής δικαιοσύνης που υπερβαίνουν τις δυνατότητες και τη διάθεση των ατόμων ως μονάδων του συστήματος για αλλαγή συμπεριφοράς και καταδεικνύουν το ρόλο του περιβάλλοντος ως κυρίαρχο στην ενίσχυση των παραπάνω χαρακτηριστικών. Συγκεκριμένα, τα οργανωσιακά φαινόμενα του κατακερματισμού, της αδράνειας και των αμυντικών μηχανισμών του συστήματος αποδίδονται μέσα από την περιγραφή των στελεχών για τους τρόπους αντιμετώπισης των χρηστών. Τα στελέχη χαρακτηριστικά αναφέρουν:

 Οι έγκλειστοι χρήστες δεν αντιμετωπίζονται πάντοτε ως άτομα που χρήζουν θεραπείας αλλά ως κοινοί παραβάτες του νόμου. Η αντιμετώπιση του ιδιόρρυθμου προβλήματός τους δεν γίνεται πάντοτε οργανωμένα και με επιστημονική μέθοδο ενώ συχνά υπάρχουν ελλείψεις ιατρικής παρακολούθησης λόγω ανάλογου προβλήματος στα καταστήματα κράτησης. Π.χ. Έλλειψη μόνιμου ψυχιάτρου, ψυχολόγου, κοινωνικού λειτουργού, νοσηλευτή κ.λπ.

Διαβίωση λόγω υπερπληθυσμού, προβλήματα υγείας, δυσκολία στη φροντίδα των νομικών τους εκκρεμοτήτων (με ενδεχόμενο να έχουν δυσανάλογα μεγάλες ποινές), οικονομική εξαθλίωση, εμπλοκή σε βίαιες καταστάσεις λόγω της ανάγκης τους για χρήση. Επίσης οικογενειακές σχέσεις επιβαρυμένες, έλλειψη ελπίδας και προοπτικής. Αδιαφορία των κοινωνικών υπηρεσιών και ιατροφαρμακευτικής φροντίδας…το ποινικό σύστημα κυρίως είναι τιμωρητικό απέναντι σε αυτούς τους ανθρώπους…ως προς την ειδική διάσταση της χρήσης, όσοι έχουν θεραπευτικό αίτημα προφανώς αντιμετωπίζουν δυσκολία πρόσβασης στη θεραπεία (γραφειοκρατικές και χρονοβόρες διαδικασίες στις μεταγωγές), οι δε υπόλοιποι στερούνται των ερεθισμάτων για δημιουργία θεραπευτικού αιτήματος.

Συνεπώς το σύστημα δια μέσου του κατακερματισμού επιτυγχάνει την απομόνωση των στελεχών και άρα την αδράνεια ως στάση η οποία αποτρέπει την προώθηση αλλαγών. Παράλληλα μετά την αποφυλάκιση η έλλειψη δομών υποδοχής και επανένταξης αποφυλακισμένων λειτουργεί ως ένα άλλο μέσο κατακερματισμού, αδράνειας και άμυνας του συστήματος απέναντι στην αλλαγή αλλά έχει ως συνέπεια την υποτροπή των αποφυλακισμένων σε συμπεριφορές χρήσης και παραβατικότητας. Με τον τρόπο αυτό το σύστημα επιτυγχάνει την αναπαραγωγή του ενισχύοντας ένα συνεχές φαινόμενο σταθερής ροής από την παραβατικότητα στον εγκλεισμό και από εκεί στην αποφυλάκιση και εν συνέχεια στην παραβατικότητα. Χαρακτηριστικά τα στελέχη αναφέρουν:

 Σίγουρα το να φύγει κάποιος από το νοσογόνο περιβάλλον της φυλακής, είναι ένα βήμα θετικό. Αυτό όμως πρέπει να συνοδευτεί από ανάλογη μέριμνα για τη μετά φυλακή ζωή του χρήστη, αλλιώς οι «πιάτσες» θα βρουν απλά έναν ακόμα παλιό γνώριμο, έναν πελάτη απ τα παλιά

 Η αποφυλάκιση θα μπορούσε να διευκολύνει την θεραπεία αν κάνεις μπορούσε να παρακάμψει τον φαύλο κύκλο «φυλακή – πιάτσα – φυλακή». Η έξοδος από την φυλακή θα μπορούσε να ακλουθείτε από την είσοδο σε θεραπευτικό πλαίσιο το όποιο να είναι δομημένο ώστε να παρέχει εκτός από ατομική η ομαδική θεραπεία, υποστήριξη οικογενείας και επαγγελματική αποκατάσταση.

Η ανάλυση των ποιοτικών στοιχείων αναδεικνύει με μεγάλη σαφήνεια τη δύναμη των συστημάτων να παραμένουν αδρανή μέσα από τον κατακερματισμό των δράσεων, των αρμοδιοτήτων και των ρόλων. Το επόμενο συνεπώς ερώτημα αφορά στο ρόλο της εκπαίδευσης η οποία θα μπορούσε να οδηγήσει σε αλλαγή στάσεων και συμπεριφοράς απέναντι στην αδράνεια του συστήματος και ιδιαίτερα η τακτικότητα και η συνέπεια της εκπαίδευσης στην οποία εκτίθενται τα στελέχη αναφορικά με το πλαίσιο εργασίας τους. Στο πεδίο αυτό τα αποτελέσματα από την ανάλυση των ερωτηματολογίων έδειξαν ότι μόνο ένα στα τέσσερα στελέχη (26,5%) είναι ικανοποιημένο από την συμμετοχή του σε προγράμματα εκπαίδευσης ενώ περισσότεροι από τους μισούς (52,4%) κρίνει αρνητικά την εκπαίδευση την οποία δέχεται για θέματα εξαρτήσεων.

Σχεδόν το σύνολο των στελεχών του σωφρονιστικού συστήματος (97%) δηλώνει την ανάγκη για επιστημονική τεκμηρίωση σε θέματα εξαρτήσεων αλλά και την ανάγκη κατανόησης του ρόλου και της λειτουργίας άλλων στελεχών του προσωπικού (97,1%) το οποίο ενισχύει την υπόθεση ότι ο κατακερματισμός εντός του συστήματος αλλά και μεταξύ των δυο διαφορετικών συστημάτων κυριαρχεί και λειτουργεί αποτρεπτικά για την ένταξη νέων λειτουργιών.

Η υπόθεση ότι ο κατακερματισμός οφείλεται στο σύστημα παρά στα άτομα ενισχύεται και από την εκφρασμένη διάθεση των στελεχών να βελτιώσουν τη συνεργασία με προσωπικό από άλλες μονάδες και υπηρεσίες (97,1 %).

Παράλληλα η αδράνεια του συστήματος και οι μηχανισμοί άμυνας προκύπτουν από τα εμπόδια στην εκπαίδευση τα οποία τα στελέχη προσδιορίζουν ως φόρτο εργασίας και εργασιακές πιέσεις (72%) αλλά ιδιαίτερα από την εκτίμηση των στελεχών για τη δυσκολία προσαρμογής και εφαρμογής στο χώρο εργασίας των αποτελεσμάτων της εκπαίδευσης (60,6%), την οποία αποδίδουν στα περιορισμένα μέσα που δυσχεραίνουν την υιοθέτηση νέων ιδεών (72,8%) και στο επαγγελματικό και εκπαιδευτικό υπόβαθρο του προσωπικού που περιορίζει τις αλλαγές (52,5%).

 

Συζήτηση

Τα αποτελέσματα της παρούσας μελέτης δείχνουν ότι παρόλο που η ενίσχυση των γνώσεων των εκπαιδευομένων σε μια εκπαιδευτική διαδικασία είναι, αναμφισβήτητα, θετική και αποτελεί σημαντική συνιστώσα στη στοχοθεσία της εκπαίδευσης ενηλίκων, η συζήτηση δεν εξαντλείται εκεί. Το ενδιαφέρον των θεωρητικών αλλά και των επαγγελματιών στο χώρο έχει πλέον προχωρήσει βαθύτερα καθώς η δομή και το περιεχόμενο ενός εκπαιδευτικού προγράμματος αποτελεί το εργαλείο-κλειδί για ουσιαστικές ανατροπές τόσο για τον ίδιο τον εκπαιδευόμενο όσο και το ευρύτερο σύστημα ή οργανισμό. Η εκπαίδευση και ιδιαίτερα η συν-εκπαίδευση στελεχών από διαφορετικές δομές θα μπορούσε εν δυνάμει να οδηγήσει σε αλλαγή στάσεων και στη δημιουργία δια μέσου της δικτύωσης ενός οργανισμού που συνεχώς μαθαίνει με στόχο να αλλάξει τις παρεμβάσεις του ώστε να τροφοδοτήσει την ουσιαστική αλλαγή των ίδιων των ατόμων. Ωστόσο οι αλλαγές είναι δύσκολο να επιτευχθούν χωρίς την συνεχή υποστήριξη και ανατροφοδότηση αυτών των ομάδων των επαγγελματιών που μεταξύ άλλων βιώνουν έντονο εργασιακό άγχος και κινδύνους επαγγελματικής εξουθένωσης από την συνεχή παροχή φροντίδας προς τρίτους.

Τα αποτελέσματα που αφορούν την παραδοχή των στελεχών για την σχέση εγκλεισμού και απεξάρτησης με σαφήνεια έδειξαν ότι ο κατακερματισμός και η αδράνεια (Senge, 1990) του σωφρονιστικού συστήματος δεν συνεισφέρουν στη διαδικασία απεξάρτησης παρότι τα εξωτερικά ερεθίσματα, δηλαδή τα προβλήματα που προκύπτουν είναι έντονα. Αντιστοίχως οι αμυντικοί μηχανισμοί του σωφρονιστικού συστήματος όπως ορίζονται από τον Argyris (1978) και οι οποίοι εκφράζονται μέσα από συγκεκριμένες συμπεριφορές που επηρεάζουν τη διεργασία της αλλαγής σύμφωνα με την ποιοτική ανάλυση είναι παρόντες και ιδιαίτερα έντονοι.

Η θέση του Senge, (1990:3) ότι τα στελέχη έχουν την ικανότητα να μάθουν πώς να μαθαίνουν σε συνεργασία με άλλους μπορεί να βρει εφαρμογή σε προγράμματα συν-εκπαίδευσης τα οποία ιδιαιτέρως στοχεύουν να ενισχύσουν τα στελέχη στην προσπάθεια τους για αλλαγή μιας ζοφερής πραγματικότητας. Ωστόσο όπως οι ίδιοι οι εκπαιδευόμενοι αναφέρουν ότι ζητούμενο παραμένει πάντα η άμεση εφαρμογή των νέων γνώσεων και δεξιοτήτων (Tough, 1978 στο Cross 1981:84) οι οποίες θα μπορούσαν να οδηγήσουν στην αντιμετώπιση των μηχανισμών άμυνας και αδράνειας του συστήματος και εν τέλει στην ουσιαστική και ποιοτική παροχή υπηρεσιών.

Η παρούσα μελέτη επικεντρώθηκε στη διερεύνηση βασικών παραγόντων που λειτουργούν ως εμπόδια στη μάθηση και αλλαγή στους οργανισμούς. Ερωτήματα τα οποία απομένουν ανοικτά για περαιτέρω έρευνα και ανάλυση αφορούν τη μετάβαση από την απόκτηση γνώσεων στην αλλαγή της καθημερινής πρακτικής. Τα ζητήματα αυτά θα μπορούσαν να τύχουν διερεύνησης μέσα από μελέτες follow-up και ανάλυσης των εμποδίων εφαρμογής.

 

 

[1] Άννα Τσιμπουκλή, Εκπαιδευτική Ψυχολόγος, ΣΕΠ ΕΑΠ, Υπεύθυνη Τομέα Εκπαίδευσης ΚΕΘΕΑ, διεύθυνση επικοινωνίας: anna@kethea.gr

[2] Ρέμος Αρμάος, Εκπαιδευτικός Ερευνητής, ΣΕΠ ΕΑΠ, Υπεύθυνος Τμήματος Εκπαίδευσης Στελεχών ΚΕΘΕΑ

 

 

Βιβλιογραφικές Παραπομπές

Argyris, C., & Schön, D. A. (1978). Organizational learning: A theory of action perspective. Reading, MA: Addison-Wesley.

Bennis, W. and Nanus, B. (1985). Leaders: The strategies for taking charge. New York:Harper & Row.

Bennis, W. (1969). Organization development: its nature, origins, and prospects. Reading, Mass.: Addison-Wesley,

Branden, N. (1995). The Six Pillars of Self-Esteem, New York: Bantam

Cross, K. P. (1981). Adults as learners, San Fransisco: Jossey-Bass

Jones, A.M. and Hendry, C. (1994), The learning organization: adult learning and organizational transformation, British Journal of Management, Vol. 5 June, pp. 153-62.

Kegan, L. & Lahey L. (2009) Immunity to change: how to overcome it and unlock the potential in yourself and your organisation, Boston: Harvard Business School Publishing Corporation

Marsick Victoria J. & Watkins Karen E. (2003). Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Advances in Developing Human Resources, vol. 5 no. 2 132-151

Senge P.M. (1990) The Fifth Discipline The Art & Practice of The Learning Organization. Currence Doubleday, 1990,

Senge, P. (2006). The Fifth Discipline: The Art & Practice of the Learning Organization. London: Random House.

West, A. M. (1997). Developing creativity in organizations, The British Psychological Society, UK

Print Friendly, PDF & Email